"Volem revolucionar la indústria i això ens està ajudant molt a atraure talent"

Els desafiaments que suposa atreure i retenir el talent inclouen que les noves generacions busquen una sèrie de valors i una connexió amb el propòsit de l'empresa i la companyia tabaquera té present que el procés de transformació en què està immersa és un factor decisiu per atraure aquest talent divers.

Escoltar l'empleat

Ara els empleats cada cop demanen més una sèrie d'elements intangibles que se sumen òbviament als valors tangibles com el salari, els beneficis o les vacances. Aquest nou tipus d'empleat busca, per exemple, treballar amb líders o gestors d'equip que els inspirin, veure's involucrats en projectes desafiadors que els motivin, treballar en un bon ambient laboral, o poder tenir flexibilitat en les diferents formes de treball per conciliar la vida personal amb la vida professional.

“I aquests valors intangibles han esdevingut decisius a l'hora d'escollir una empresa o una altra per treballar. L'empleat del segle XXI, al final, vol desenvolupar-se en una empresa on se senti a gust i que hi comparteixi valors”, indica la responsable de Recursos Humans. I per detectar aquests nous valors intangibles cal escoltar les persones que ja formen part del capital humà de la companyia i entendre aquestes noves necessitats a què cal donar resposta.

Com a resultat d'aquesta escolta, a Philip Morris han implementat una sèrie d'iniciatives i pràctiques per ajudar l'empleat en la seva conciliació, amb horaris flexibles, amb models híbrids, permisos de paternitat i maternitat totalment igualitaris, oferir ajuts per a l'escolarització i l'escola bressol, o fomentar el desenvolupament personal donant suport a la formació, tant interna com externa.

Quines estratègies utilitzen per retenir el talent?

Per retenir el talent, la companyia ha dissenyat “una sèrie de pràctiques que assegurin donar una igualtat d'oportunitats a tots els nostres empleats i sempre basades en meritocràcia”, comenta Guisasola i afegeix: “fomentem un entorn on l'empleat té oportunitats reals de creixement i de desenvolupament. Tenim programes específics, desenvolupats per a les diferents àrees que els ajuden a incrementar les seves capacitats”. A més, la companyia ofereix paquets de mesures “flexibles i molt variades que es poden adaptar a les diferents situacions personals dels empleats i la plantilla diversa que tenim”, ens explica.

En aquesta línia, “el benestar tant físic com emocional dels nostres empleats s'ha convertit en una responsabilitat corporativa i, per això, hem engegat programes que proporcionen eines als nostres treballadors per poder cobrir les necessitats que tinguin actualment en aquesta àrea”, destaca la responsable de Recursos Humans.

La importància dels models flexibles de treball

Però si hi ha una mesura estrella que va sorgir durant la crisi sanitària, i ha vingut per quedar-se, ha estat el teletreball. D'aquí va sorgir una flexibilitat que ha revolucionat la manera de treballar de les empreses, però que s'ha de basar en una relació de confiança mútua entre l'empleat i la companyia. Qualsevol organització que vulgui fomentar aquesta flexibilitat ha de tenir una cultura empresarial on aquests valors estiguin molt assentats “i en contextos de transformació de negoci, és fonamental que siguem tan flexibles i eficients com puguem, es tracta d'un valor que el talent jove aprecia molt ”, ens comenta Guisasola. Per part seva, el treball en remot ha facilitat una gestió més eficaç de projectes multidepartamentals i diversos.

Philip Morris, des de la pandèmia, ha optat per “uns models híbrids de treball on combinen el millor de dos mons: la presencialitat i el treball en remot”. Tant és així, que des de fa més d'un any i mig han implementat el seu programa Smart Work, on cada empleat pot triar el model de treball, ja sigui presencial a l’oficina, o híbrid on combinen tres dies a casa i dos a l’oficina. Guisasola ens comenta que "el 95% dels seus empleats d'oficina han optat per aquest model híbrid".

Comptar amb models flexibles que es puguin adaptar a cada empleat és imprescindible. “Aquests nous models són una mesura de conciliació molt positiva per a tota la nostra plantilla, per a tots els empleats”, comenta Guisasola.

I com impulsen el talent femení i la igualtat de gènere?

“La inclusió i la diversitat són prioritats de la companyia i, de fet, són part de les nostres estratègies”, assegura la directora de Recursos Humans. Per impulsar la igualtat de gènere i lideratge femení, Philip Morris es va marcar l'objectiu el 2022 d'arribar al 40% de representació femenina als llocs de lideratge, repte que es va aconseguir el primer trimestre de l'any, tant a nivell mundial com al mercat espanyol. Però afegeix: “això és una carrera de fons”.

Per impulsar aquest talent femení, la tabaquera compta amb els recursos per poder oferir-los una igualtat real d'oportunitats i de desenvolupament al llarg de la seva experiència professional a la companyia.

A més de seguir augmentant la representació femenina en llocs de responsabilitat, cosa que ja fan amb objectius clars que mesuren i revisen cada any, també han dissenyat diversos programes de ‘mentoring’ de desenvolupament específic per a talent femení, i també de ‘networking’, tant intern com extern a la companyia.

“Després d'un any i mig implementant aquestes noves formes de treball, estic contenta de com estan funcionant”, explica Guisasola “només es poden entendre aquestes noves maneres de treballar sobre una base de confiança mútua empresa-empleat i a Philip Morris estem complint totes les expectatives en aquest terreny”.