El Suprem avala que les empreses donin més dies de teletreball als directius que als empleats

El Tribunal Suprem ha avalat que les empreses donin més dies de teletreball als seus directius que els pactats per a la resta de treballadors. Els magistrats han conclòs que no existeix discriminació ni vulneració del principi d’igualtat, sempre que ampliar la flexibilitat d’uns no vagi en detriment de reduir la dels altres. En aquest sentit, avalen que existeixin desigualtats dins de la plantilla i ho justifiquen, en part, per les majors responsabilitats que assumeixen els càrrecs directius. El teletreball, en aquest sentit, serveix "per compensar d’alguna manera el sacrifici superior que suposa el seu règim de treball en condicions de més disponibilitat i flexibilitat horària", segons recull la sentència.

Des del 2021, regeix a Espanya la llei del treball a distància, que permet a les empreses pactar, de comú acord amb els seus treballadors, la possibilitat de fer part de la jornada a distància. En aquest acord, que pot ser individual, d’empresa o fixat per conveni col·lectiu, les parts estableixen de manera voluntària les condicions en què es duu a terme el teletreball i quins col·lectius s’hi poden acollir. La llei del teletreball el reconeix com un dret, però no com una obligació. És a dir, si una empresa es nega que els seus treballadors treballin a distància, aquests no poden exigir-l’hi, de la mateixa manera que aquells empleats que no vulguin treballar des de casa no poden ser obligats a fer-ho.

La distribució del teletreball, qui hi pot recórrer i durant quant de temps, és un origen habitual de conflictes. Amb aquesta sentència, compartida pel degà dels estudis de dret i ciència política de la UOC, Ignasi Beltran, al seu blog personal, el Suprem aclareix el seu criteri i dona directrius per a aquelles empreses que concedeixen graus desiguals de teletreball a les seves plantilles.

Les conclusions dels magistrats es deriven de la denúncia interposada contra la companyia Exolum Corporation SA. El 2021, la direcció d’aquesta companyia va pactar amb el comitè d’empresa, amb majoria d’UGT, que tots els empleats poguessin fer dos dies de teletreball a la setmana, així com percebre un plus per compensar despeses, sempre que les condicions del seu lloc ho permetessin.

El 2022 i el 2023 es va ampliar aquest acord i es va permetre teletreballar fins a dues setmanes seguides a l’estiu i una a l’hivern, coincidint aquesta última amb les festivitats de Nadal. La idea de l’empresa era facilitar la conciliació de la plantilla. No obstant això, el 2024 aquesta ampliació es va restringir només a les persones fora de conveni, i en van quedar exclosos la majoria de treballadors de la companyia. Aquest tracte desigual va generar indignació entre la plantilla i va portar el sindicat a interposar una denúncia davant els tribunals.

L’empresa va argumentar que "el personal fora de conveni disposa d’una major flexibilitat horària, per la qual cosa existeix un règim jurídic diferent entre tots dos col·lectius emparat expressament pel mateix conveni col·lectiu, en funció de les necessitats empresarials i de l’acord previ subscrit entre treballador i ocupadora per quedar fora de l’àmbit de la norma convencional". I el sindicat ho va veure com una discriminació injustificada i una manera de soscavar la negociació col·lectiva.

"Més responsabilitat", més teletreball

Els magistrats reconeixen que aquesta doble vara de mesurar "suposa aplicar un tracte desigual al personal sotmès al conveni respecte del que es troba fora de conveni". No obstant això, també consideren que "concorren circumstàncies objectives que justifiquen aquesta distinció sobre la base del règim jurídic diferent aplicable als uns i als altres, atès que el personal fora de conveni es regeix pel que estableixen els seus contractes privats de treball, i es tracta d’un col·lectiu que exerceix funcions crítiques i de més responsabilitat en el funcionament empresarial, que no només presenten particularitats en l’aspecte econòmic (salari contractual i direcció per objectius), sinó que la seva feina es fa en règim de dedicació exclusiva, plena disponibilitat i horari flexible", justifica el Suprem.

Una de les claus de la decisió del Suprem rau en el fet que la decisió de l’empresa amplia el teletreball d’uns sense restar dies als altres i manté els mínims pactats per conveni. "Quan es tracta de decisions empresarials, la diferència de tracte i les seves limitacions constitucionals tenen una intensitat menor i, per descomptat, pot ser justificada si hi concorre una causa objectiva, raonable i no discriminatòria", recorden els magistrats.

La pràctica d’Exolum Corporation va en direcció contrària a la que han anat adoptant altres companyies i el mateix sector públic en relació amb el teletreball i els seus alts càrrecs. Precisament, són diverses les empreses que restringeixen en més mesura l’exercici a distància als seus càrrecs directius, ja que entenen que el seu rol jeràrquic requereix més dosis de presencialitat. A la Generalitat de Catalunya va ser polèmica la decisió del conseller de Presidència, Albert Dalmau, que a principis del 2025 va vetar el teletreball a part dels seus càrrecs directius, de subdirector en amunt.